可能跟大家刚刚听到的信息不一样，我认为任何一个时代IP都是少数。理论上每个人都可以成为IP，今天是一个信息化、数据化、互联网、物联网的时代，成为IP的可能性会更大。但是从可能性上来说会更小，互联网每个人都可以开一个账户，无论是你以前开微博的账户，还是今天开微信公众号，开抖音，开各种各样的账户，但是如果账户真的太多的话，凭什么你的账户会受到人们的注意?所以我们今天的注意力被吸收到了一个程度，就是IP本身都没有得到一个IP应有的注意力，所以你想你怎么可能会脱颖而出?

从这个角度来说，领导者、领导品牌、赢家永远是富有竞争力的结果，IP也一样，每个人都可以做IP，每个人都有做IP的可能性，但是只有少数人会做成IP。就像阿里巴巴上那么多人去做了电商，但是除了平台是赢家，只有不到百分之一的人做网店能挣钱，我是说挣钱还不是说挣很多钱，97%的人连挣钱都保不住，卖的越多亏的越多。每一个双11都是流着泪要上那个榜，你的榜越高，你的血流得越多。这是一个很残酷的竞争，包括今天我们IP的竞争依然是个残酷的竞争。

所以我想讲三句话：

1.找一个人才辈出的公司去服务

一个公司有如下特点这就是一个人才辈出的公司：这个公司在一个行业里面，无论是新的、半新不旧的还是一个旧的行业，它经常被人们叫做黄埔军校，这个公司里很多人出来整事都整成了，而且还有很多人说，我愿意拉那边的人跟我一起去创业。就是你从那个公司里随便拉一个产品经理、拉一个项目经理、拉一个技术人员一起来创业，你觉得你创业成功的可能性都有极大的增加，它是一个具有黄埔军校气质的公司。

我在27年以前创业，在今天数据行业里面，零点有数基本上就是黄埔军校。第一代的数据专家中间有一大批都是我们公司里面出去的人，因为开始BAT都是在我们这做数据分析的客户，无论是最早腾讯的QQ数据分析，还是最早阿里巴巴的淘宝数据分析，它都是由零点有数来完成的。

所以后来他们成立大数据战略的时候，第一步挖了一波零点的人，第二零点的人在那个地方也做得很不错，那后来他们去创业了更多的数据类公司。可能从某种程度上来说，作为一个老板你培养的每一个人，特别是优秀的人，他们离开你都是心痛的。但是如果从你这离开的人都被人们叫做王八蛋，你不是心痛，你是着急。

2.公司要有平行发展的空间

公司里面你怎么样保全你的人才?在我们这行有一个很有意思的特点，就是尽量不要给员工冒头的机会。我们行业有非常棒的一个行业创新大赛，它参加的公司都有一个政策，员工不可以参加。在过去的将近十年中间，只有我们这个公司在所有九个头等奖中间，正常每年包揽五个到七个奖。不是因为这个行业中间其他公司没有优秀的人才，是一名优秀人才不可以这样做。的确我们也知道每一次当你的一个很年轻的可能只在公司工作了两年三年的同事获得这个奖的时候，平均有三到五个猎头公司给他打电话。当然这是一件很纠结的事情，在这件事情上我会和公司的其他高层管理，特别是跟我们的HR主管讨论，我的观点非常不同，他们认为这不是一个很明智的做法，但是我认为这是一个必要的做法。

你知道经过了这么多年，在我们行业里面公认的特点是，我们公司出去的人最多的是去留学，还有到客户那边去合作，但最少的人是去竞争公司。因为我们大部分的同事去了竞争公司后，特别是被赋予了更多的空间做了两年三年四年五年习惯了零点的公司文化以后，到竞争公司去的时候他不太习惯，为什么?竞争公司把一个优秀人才当贼一样的看着，他不希望你有机会冒头，当你成为一个公司资产的时候，你越可能会被放在保险箱里，保险箱人才政策是很多公司所采取的一个方法，但是我们提出一个非常不一样的观点叫做：平行发展战略。

平行发展就是一个公司的成长和一个员工自己的成长机会要平行，这两个平行是不完全一致的，当然如果互相促进非常好，但是在某些情况下员工的发展可能超出了公司给他的边界。在今天明星经纪行业里面最大公司的老总，就是原来我们公司中间一个特别普通的管理实际数据收集的，就相当于我们公司大概七个级别，他是中间倒数第二位的级别，但是他在离开后用四年的时间在明星经纪领域成立了一个特别棒的公司。坦率地说，我不认为我们公司会给他提供这样的机会，我们也没有这个领域的足够的中间资源，或者我们也没有这样业务发展的远景：要成为明星经纪领域中间的这样一个公司。

所以平行发展战略，我经常认为由于中国教育体制的落后，以及中国家教体制的严重非人性化，就是把家长的意愿替代孩子的意愿，把人家的意愿当成自家的意愿。以至于社会呈现一个完全相反的一个情形，一个年轻人到你公司来工作的时候，他最大的问题是他不知道他是谁，他都不知道我到底能干啥，我学的这个到底算个啥?价值观这问题太高深了，对于他来说他都不知道他是谁。所以这个问题很尖锐的放在前面。

平行发展是什么?其实平行发展的本质上就是多给他一点空间，让他试试看还能干什么。我举个例子，平均发展中间有一个策略问题，就是我们绝大部分在1995年、1992年以后出生的同学，早上不能够按时起床上班，这就是个现实。并不是像我们想象的九几年以后的时代的所有行为都是很棒的，不是，他很多行为也是很烂的，那这个时候你到底怎么办?那好了，在我们的平均发展战略里面，我们员工也许可以选择不到公司来上班，可以选择睡懒觉，但是只要我们合约规定的工作完成就可以，至于你在星巴克上班还是在costa上班还是在家里上班，那都是可以的。而且你在公司上班给你免费午餐补贴，如果你在家里上班，就给你免费咖啡和喝茶补贴。

那给完了之后就可以产生一个情景，很多同学在家里除了给我们工作，他另外还自己发展一点副业，而且我们会发现越是在家里工作的同学，他们发展副业的可能性更大，而且他们会跳到另外一个行业去工作的可能性更大，那这是坏事还是好事呢?由于刚才说的家教体制的反动和教育体制的落后，以至于我们今天才是第一次给了他一个现实工作的机会，让他意识到：啊我理解这是什么东西，以及还是不是可以有其他的东西。如果我们想要真正找到志同道合的人，不是勉强的把一个人锁在保险箱里，是让一个人比较开放、比较充分的得到了实践，那些留下来的心甘情愿的留下，那些走掉的就是心甘情愿的走，该走的走了，该留了留了。

因为我们做数据是要做很多的研究，特别到后来要写非常有洞察型的报告，怎么能洞察呀?我们在座很多年轻人，考研的时候从来不热爱专业，也不热爱研究，只是没什么方向，就考个研，考完研究生还糊涂去考博，考完以后再糊涂就博士后，那博士后之后就留校当教授。

在这个情形下，我们今天可以津津乐道的东西都不在格式化学习范围内，比如打游戏牛逼的。我的助理昨天晚上跟着我从上海到了这个地方，会什么?五年了有一个婚姻，就是在游戏意义上的婚姻对象，从来没见过面，他们自己都已经在游戏里面养了五个孩子了，现在还共同出钱，讲好哪个孩子归你养，万一我们俩分手这孩子怎么分法。我告诉你，他一路上跟我讲这个CP的生活方式，我知道一点，但是他跟我讲那么细了以后，我觉得你看人家才是21岁的小孩，人家已经有五年的婚姻生活经验了。

学校的格式化教育是反的、是退化的，因为格式化教育是模拟了一个自给自足，但是跟社会无关的扯淡系统。小学的时候有30%的人知道将来想干嘛，中学的时候只剩15%知道，等到大学毕业的时候只剩下5%的人知道，等到研究生毕业的时候没人了，按理说越学越精准就会脑子越来越糊涂。所以第二点非常重要的就是平行发展的空间。

3.当老板的方式不一样

那第三点，这样一个公司还有一个很重要的特点，就是当老板的方式不一样。我是个六零后，但是我们六零后还是很有脾气的，六零后还是要学习。你能做的是什么?你能做的就是改变我们自己，改变我们自己的方式是什么?柳传志同志说，老板要抓战略抓方向。我跟你说光抓战略抓方向，最后啥也没有。为啥?你抓完战略后他不知道策略，你抓完策略后他不知道战术，你抓完战术后他不知道方法，你抓完方法后他不知道要结果，你抓完结果后他不知道怎么去把钱要回来。所以干活的时候是有一个很多很多的行动联系的，这行动连起来是一个系列的技能。这个技能他基本没有，因为在专业领域中间没有培训行动技能。这就是我们今天真正面临的窘迫的状况。

我们能干的就是做一个非常踏实细心耐心的赋能者。老板说的每一句话不是说话，说话等于屁话，你说一件事情要转变成行动，行动要变成示范，示范完了以后盯着他看，看完之后然后还要能够得到反馈的程度。一个公司具备这个能力的时候，生产力才会真正的不一样，才会让另外一个公司觉得，你们公司的人怎么就那么能干呢?

这是我站在公司的角度来说，当然其实即使公司这样子，也并不代表绝大部分的人是可造就的。所以很多人不太明白为什么我用了20年时间，从80后到85后到90后到95后，到现在00后整天跟年轻人在一起做大学生公益，到目前接触了100万人，这100万人是我们保持接触的，为什么?是因为在接触中间我们要观察两样东西，其实人有两样东西决定了我们既是个人才辈出的公司，也要跟年轻人连起来。

人要有两样东西的人才是一个正常的具备人才潜力的人，第一他知道表达意愿：我要学习，我要做，这个我知道是我要的。最近我写了一本书叫做《趁年轻练爱吧》，就是一个人要能表达爱，表达对职业的爱，表达对东西的爱，表达对朋友的爱，表达对景色的爱。你有爱，你对着黄山的景色能够做出一首诗来。你得有表达，因为如果连这个都没有的话，我怎么选你?所以我们也经常会问，你到底想干嘛?就是那个意愿。我们做公益干嘛?让人家学最基础的东西：你知道怎么表达吗?在旅行中怎么表达?在体验实习中怎么表达?跟朋友之间应该怎么表达?对一个很喜欢吃的东西怎么表达?去点菜怎么表达?

第二个是能力。能力不难，能力的本质是行动，行动要达到一定的频率才变成能力，能力是一个形成高频的行动的成果。你不会点菜对吧?那么我们就从点菜开始，最笨的方法叫平摊点菜，就是你不用点，你说今天我们八个人，每个人点一个菜怎么样?这叫通过协调平摊点菜。还有一种方法是叫做相同点菜，你是东北来的今天给你点东北菜，另一种方法叫相异点菜，你东北来的，到了湖北就吃咱们湖北菜。你第一次不会点没关系，坚持点，越不会点越坚持点，坚持点8次以上你就会。这就是行动成为系列动作，我们从普通的事情到工作的空间都用这样的方法，公司里面把员工变成这样的老师，实践能力就会涌现出来。

如果既不想表达也没有能力，你就懂得这是可以放弃的。当我们会发现有意愿有能力者和我们这样一个平台结合的时候，人才辈出是一个结果。无论对老板和还是员工，其实有很多团队和生态空间真正有机会共同脱颖而出，很重要的是要跟对人。

我认为符合以下四个特点是属于人才辈出原理的员工和人才辈出原理的生态资源、生态平台：

1.乐观主义

所有的事情一定有成功不成功两个方面，乐观主义就相信成功的几率高，悲观主义相信不成功的几率高，我告诉大家一定要选乐观主义者。选平台要选乐观主义式的平台，选领导要选乐观的领导，选男朋友一定要选乐观主义者，因为乐观主义者是解决概率提高的关键。普通人喜欢乐观主义者不喜欢悲观主义者，因为普通人群中由于没有足够的资源，通常就会成为悲观主义者，所以当一个乐观主义者才会有人追随你，个人IP成功的原因是一帮成不了IP的人给你打造IP。

2.行动主义者

你只要行动，行动到一定的频率，傻子都有技能。你是个聪明人就是不行动，说了半天就是吹牛逼，吹牛逼也得老吹才能够吹出个演讲家来。所以行动主义者是有说服力的关键。

3.新集体主义者

今天这个时代仅仅个人IP是不足以成事的，由个人IP变成群体IP才能形成强大的IP生态。人才辈出的公司为什么会有战斗力?是因为今天我们要做的事情，已经不是过去这样忽悠一群人在一起了，它其实是包括了技术、营运、社会动员和很多的服务的、创新的设计，是包括很多东西的，一个人不大可能说自己是全能型的人才，所以这是一个非常重要的新集体主义的时代。新集体主义的时代使得我们不同特点的人在生态中发挥各自的优点。

跟这个人才背书相关的是，其实我们今天所需要的是相互造就。在圣经里面有一句话：我们彼此说话的时候要说什么呢?要说彼此有造就的话，这个世上凡事皆可行，但是让什么样的人有好处呢?让爱神的人得益处。这个意思就是有大爱之心的人，才能够让我们大家得益处。我们之所以要生态、要公司、要组织、要形态，是因为我觉得在这个互动的习惯里面彼此造就非常的重要。

我自己在一个大家庭长大，我们家兄弟姐妹12人，从小就学会一件事，直到我现在回家的时候在家里断家事，一定要给大家分析清楚、讲事实，分别给他们讲一些道理，分别给大家找一些毛病，然后说你看我们现在是不是这样做就会更好?他们会说那我们再考虑考虑。所以我希望我们能够成为一个彼此造就的生态，彼此照亮，整个社群在一起彼此造就那这个能量就会很大。所以从人才辈出到最后成果倍出，这两个东西相造就，那些人才看到这些成果会有成就感，这些成果就能够证明这些人是人才。所以社群真正得到社会认同的本质是，它不只是社区本身，不只是个讲课的地方，不只是个吹牛逼的地方，它是一个生产力中心。

4.进取主义

在IP成长的道路上会遇到很多的问题和压力，面对这样的问题和压力，恰恰是新集体主义和乐观主义才能支持我们前行，从一个层次向另外一个层次梯度进发。梯度进步不是用躲避压力的方法在一个较低的层次上徘徊，而是用迎接压力寻找新的解法的方式在新的层次上前进，在新知、新的行动和新的模式、创造中行动。